Что ждет наш ФОТ?

Оксана Маликова

- Оксана Александровна, насколько значим для предприятия тот факт, что наши мастера стали первыми в инженерно-энергетическом комплексе Петербурга, кто подтвердил свою квалификацию по профстандарту? 

- В конце прошлого года у нас случилось событие, которым по праву можно гордиться  – наши сотрудники приняли участие в независимой оценке квалификации по квалификации «Мастер по эксплуатации трубопроводов и оборудования тепловых сетей». Приняло участие пять человек, все успешно прошли теоретическую и практическую части экзамена, тем самым подтвердив свою высокую квалификацию и с честью  пронеся имя ГУП «ТЭК СПб». Наши коллеги стали первыми в стране, вошедшими в реестр по независимой оценке квалификации по квалификации «Мастер по эксплуатации трубопроводов и оборудования тепловых сетей». Им были вручены свидетельства о квалификации, выпущенные советом по профессиональной квалификации в жилищно-коммунальном хозяйстве. Выше организации, которая могла бы подтвердить указанную квалификацию, нет. То есть мы подтвердили себя как профессионалов экстра-класса.

- Логично было бы предполагать, чтобы столь высококвалифицированные люди  должны получать столь же высокие зарплаты. А какова средняя зарплата в ГУП «ТЭК СПб»?

- Средняя зарплата по предприятию – порядка 43 тысяч рублей. Не считаю данный уровень высоким. За 10 месяцев 2017 среднегородская зарплата составляет 52 тысячи рублей, по отрасли - 56 тысяч рублей. Таким образом, у нас отставание от среднегородских показателей порядка 20-35% на сегодняшний день.

- Какова причина?

- Наше предприятие, одно из старейших в городе, сохраняет традиции социальной поддержки, накопленные за годы своей истории. У нас есть выслуга лет, 13-ая заработная плата, материальная помощь к отпуску, возможность для совмещения  - все возможные способы мотивации персонала мы применяем. И с точки зрения соблюдения трудового законодательства, безусловно, и ночные, и сверхурочные, и работа в праздничные дни – все это оплачивается. Максимум обязательств, предусмотренных коллективным договором, на предприятии выполняется. Но возможности работодателя в данном вопросе ограничены некоей суммой. Эта сумма регламентируется планом финансово-хозяйственной деятельности и размером средств на оплату труда, принимаемом при тарифном регулировании.

- Не могли бы Вы объяснить подробнее, что означает «заработная плата, принятая в тариф»?

- Тариф на тепловую энергию, который является для нас основным источником покрытия наших расходов, формируется Комитетом по тарифам при тарифном регулировании с учетом разных статей необходимых расходов предприятия.  Если рассматривать тариф постатейно, то размер фонда оплаты труда в расчете на одного работника, заложенный в тарифе для ГУП «ТЭК СПб», меньше, чем у других ресурсоснабжающих предприятий.  К сожалению, мы не можем создать какой-то дополнительный ресурс, источник, который бы позволил эту разницу компенсировать.  А если вы посмотрите информацию Петростата, то там есть отрасль, к которой также относится наша организация, она называется «производство электроэнергии, воды и пара» - здесь средняя зарплата еще выше. Наши коллеги, по общероссийской классификации относящиеся к той же отрасли, например в «Ленэнерго», «ТГК-1», имеют еще большую заработную плату. Потому что средняя зарплата по отрасли выше среднегородской еще процентов на 15.  Стоит особо отметить, что в составе тарифа, установленного на 2016-2018 годы, мы получили фонд оплаты труда меньший, чем на 2015 год. При этом зарплата работников все равно была повышена на коэффициент инфляции.

- Разве эту ситуацию можно назвать справедливой?

- Мне, как представителю работодателя, хочется, чтобы уровень заработной платы работников предприятия был конкурентоспособным, достойным и достаточным. Если в стоимость одной гКал Комитетом по тарифам для нас предусматривается 200 рублей на заработную плату, а в среднем по энергетике – 400, то, наверное, справедливым было бы эту ситуацию изменить. С другой стороны, неравенство в размерах средней заработной платы не означает, что все работники предприятия получают меньше.  Если брать отдельные  позиции, по которым мы сравнимы с другими ресурсоснабжающими организациями - например оператор котельной – то здесь мы конкурентоспособны и, может быть, даже имеем какие-то бонусы за счет организации и режима работы. Но есть и обратная ситуация, например, по должности «мастер» - здесь у нас отставание четкое, давнее, процентов в 20. Это отставание началось примерно с 2013-2015 года. Рост средней зарплаты в городе был большим, чем коэффициент инфляции, а у нас ежегодное повышение зарплаты равно коэффициенту инфляции.

- Если заслуженные работники все-таки имеют надбавки за стаж, то как же привлекать молодые кадры? И  почему, несмотря на то, что зарплаты у нас не слишком высоки, люди не уходят из ГУП «ТЭК СПб», а наоборот, работают годами и десятилетиями?

- Я с большим уважением отношусь ко всем работникам нашего предприятия. На сегодняшний момент наш девятитысячный коллектив – это 53 % мужчин и 47 % женщин; это 27 % работников старше 60 лет и 29 %  в возрасте до 45 лет; это 32 % работников со стажем работы на предприятии более 20 лет; это 30 % работников с высшим образованием; это 509 работающих династий; это родители почти 2000 детей до 14 лет, это лучшие спортсмены города … И так можно продолжать еще долго. У ГУП «ТЭК СПб» есть определенная специфика, атмосфера. Это сложно объяснить сторонним людям, но те, кто здесь работает или работал, понимает, о чем идет речь. На предприятии создалось много семей, и дети пришли работать вслед за родителями, и даже внуки. Если вы придете в котельные, то люди – операторы, например – будут рассказывать вам о своем объекте как о своем  доме. Люди относятся благодарно к своей работе и с большой ответственностью. И очень хочется оплачивать работу этих людей достойно. Хочется привлекать молодых работников, и иметь четко описанную процедуру их интеграции в работу, в профессию, и дальнейшего роста, чтобы они были уверены в том, что их ждет, хочется поддерживать преемственность поколений. Конечно, и сейчас среди наших работников много молодых, которым действительно интересна эта работа. По статистике последних лет у нас не происходит увеличения среднего возраста работников. Это говорит о том, что мы принимаем  молодежь. К нам приходит молодежь, которая действительно хочет работать.  Приходят молодые люди после окончания института и говорят, что хотят изучать производство, начиная с рабочей профессии. И это очень похвально.  Работа на предприятии остается привлекательной и потому, что оно стабильно. Даже в самые сложные периоды, когда в стране были массовые невыплаты заработной платы, предприятие находило возможность выплачивать своим работникам деньги. И сейчас мы поддерживаем традицию ежегодного повышения заработной платы.

- Что можно сделать, чтобы увеличить размер фонда оплаты труда, закладываемого в тариф?

- Мы неоднократно обсуждали эту ситуацию и с Комитетом по тарифам, и с Комитетом по энергетике, и с председателем Межрегионального профсоюза работников ЖКХ, и мы находим поддержку. Именно поэтому в плане финансово-хозяйственной деятельности у нас фонд оплаты труда заложен больший, чем предполагает тариф. Мы надеемся, что в следующем тарифном периоде этот вопрос будет рассмотрен более пристально.

Биография

Оксана Александровна Маликова закончила Санкт-Петербургскую инженерно-экономическую академию по специальности «Экономика и управление в бытовом и жилищном коммунальном обслуживании».  Сразу же по окончании ВУЗа в 1995 году пришла работать в ГУП «ТЭК СПб» экономистом отдела труда и заработной платы планово-экономической службы.    Неоднократно проходила повышение квалификации в рамках курсов и программ последипломного образования, таких как Высшая экономическая школа, Высшая школа кадровика, школа Директора по персоналу  и др. С 2011 года - начальник управления организации труда и заработной платы дирекции по экономике и планированию производства. В 2013 году назначена начальником управления - заместителем директора по персоналу, а затем – начальником департамента по работе с персоналом ГУП «ТЭК СПб». Имеет ряд почетных грамот и благодарностей Министерства энергетики Российской Федерации, администрации Санкт-Петербурга, Комитета по энергетике и инженерному обеспечению Санкт-Петербурга.